Zusammenfassung

Das Arbeitsgericht (ArbG) gibt der Klage eines Erntehelfers auf Zahlung der ausstehenden Vergütung vollumfänglich statt und verurteilt den Arbeitgeber zur Nachzahlung des geforderten Lohns in Höhe von 2.577,65 EUR brutto zzgl. Zinsen.

Der Kläger war im Sommer 2021 für eineinhalb Monate auf dem Himbeerhof des Beklagten als Erntehelfer beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien eine Wochenarbeitszeit von 46 Stunden zu einer Vergütung in Höhe des damalig geltenden Mindestlohns. Da der Arbeitgeber für diesen Zeitraum keinerlei Zahlungen geleistet hat, fordert der Beschäftigte gerichtlich seinen Lohn für insgesamt rund 270 erbrachte Arbeitsstunden ein. Der Hofbetreiber verweigert die Zahlung mit dem Argument, dass die geltend gemachten Arbeitsstunden vom Kläger nicht erbracht worden seien, die Vergütung ausschließlich leistungsbezogen pro gepflückte Kiste erfolgen sollte und der Anspruch zudem bereits wegen einer vertraglichen Ausschlussfrist verfallen sei. Darüber hinaus rechnet der Arbeitgeber gegen den Lohnanspruch mit Kosten in Höhe von insgesamt 276,00 EUR für die Unterkunft und den Transport zu den Feldern auf, weil dies seiner Ansicht nach der Üblichkeit entspreche.

Das ArbG stützt den Lohnzahlungsanspruch des Erntehelfers auf § 611a Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) in Verbindung mit dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages, sowie auf § 1 Abs. 1 des Mindestlohngesetzes (MiLoG). Begründet wird die Entscheidung damit, dass der Kläger seine täglichen Arbeitszeiten ausreichend detailliert und schlüssig nachgewiesen habe. Aus Sicht des Gerichts könne der Arbeitgeber diese Angaben nicht konkret widerlegen, da er selbst keine Arbeitszeitnachweise geführt habe und seine Aufzeichnungen über die Erntemengen keine Rückschlüsse auf die tatsächliche Arbeitszeit zulassen würden. Bezüglich der Höhe des geschuldeten Arbeitslohns verweist das Gericht darauf, dass laut dem schriftlichen Arbeitsvertrag ein fester Stundenlohn vorgesehen sei. Dieser entspräche dem damaligen gesetzlichen Mindestlohn. Der Arbeitgeber könne nicht nachweisen, dass stattdessen eine Akkordvergütung – also eine Bezahlung je nach Menge der gepflückten Kisten - vertraglich vereinbart worden sei. Zudem dürfe eine Akkordlohnabrede den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nach § 3 S. 1 MiLoG ohnehin nicht beschränken.

Auch die im Vertrag verankerte Ausschlussfrist sei aus Sicht des ArbG unwirksam, weil sie die Schriftform für die Geltendmachung von Ansprüchen verlangt. Es handele sich bei der vertraglichen Regelung um Allgemeine Geschäftsbedingungen, weshalb für die Geltendmachung von Ansprüchen gemäß § 309 Nr. 13 lit. b) BGB höchstens die Textform (bspw. eine E-Mail) verlangt werden dürfe. Indem der Arbeitsvertrag für die Geltendmachung von Ansprüchen im Rahmen der Ausschlussfrist die strengere Schriftform verlangt, verstoße die Klausel gegen das Gesetz und sei deshalb unwirksam. Unabhängig davon könnten gesetzliche Mindestlohnansprüche vertraglich gar nicht ausgeschlossen werden.

Die vom Arbeitgeber vorgenommenen Abzüge für die Unterkunft und den Bustransport erklärt das Gericht ebenfalls für unzulässig. Der Arbeitgeber könne weder nachweisen, dass zwischen ihm und dem Erntehelfer eine konkrete Vereinbarung über die Kosten getroffen wurde, noch schlüssele er die angeblichen Kosten für Bus und Container der Höhe nach nachvollziehbar auf.
 

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