BAG, Urteil as of 3/19/2014
Aktenzeichen 5 AZR 252/12 (B)

Summary

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt fest, dass die Wirksamkeit eines auf Deutsch verfassten Arbeitsvertrages nicht dadurch ausgeschlossen wird, dass der Arbeitnehmer kein Deutsch beherrscht. Der Kläger, ein portugiesischer Kraftfahrer, war bei einer deutschen Spedition angestellt. Das Einstellungsgespräch fand in seiner Muttersprache Portugiesisch statt. Der Arbeitsvertrag war jedoch auf Deutsch. Der Arbeitnehmer unterzeichnete, obwohl er den Vertragsinhalt nicht verstand. Der Vertrag enthielt unter anderem eine Klausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen 3 Monaten geltend gemacht werden müssten. Der Kläger war bis März 2011 bei der Firma beschäftigt. Im April 2011 forderte er ausstehende Lohnzahlungen vom Dezember 2010 und eine Reisekostenpauschale für Fahrten zwischen März 2010 und September 2010. Der Arbeitgeber verwies auf die Ausschlussklausel des Vertrages und lehnte die Forderung ab. Der LKW-Fahrer erhob Klage mit der Begründung, dass er der deutschen Sprache nicht mächtig sei und die Klausel nicht verstanden habe. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) lehnte die Klage ab. Der Arbeitsvertrag sei wirksam. Der Kläger habe keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber den Vertrag in seine Muttersprache übersetzt. Der Kläger hätte den Vertrag vor dem Unterschreiben selbst übersetzen lassen können (siehe LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2.2.2012). Das BAG sieht das genauso. Es sei niemand dazu verpflichtet, einen in fremder Sprache verfassten Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Vielmehr sei es hier für den Arbeitnehmer zumutbar gewesen, sich eine Bedenkzeit oder eine Übersetzung zu erbitten oder selbst für eine Übersetzung zu sorgen. Unterzeichnete er gleichwohl, trägt er das Risiko. Die im Einstellungsverfahren gewählte Sprache sei dabei unbeachtlich. Ein Arbeitsvertrag müsse nicht in der Sprache verfasst sein, in welcher die Vertragsverhandlungen geführt wurden. Das BAG hob das Urteil des LAG trotzdem auf und verwies zur Neuverhandlung an dieses zurück, da das LAG nicht gründlich genug geprüft habe, ob wirklich deutsches Recht anwendbar ist. Auch wenn der Arbeitsvertrag in Deutsch verfasst war und dies damit ein wesentliches Indiz für eine stillschweigende Wahl deutschen Rechts sei, hätte das LAG  trotzdem prüfen müssen, ob die Wahl deutschen Rechts wirksam war, denn eine Rechtswahl dürfe dem Arbeitnehmer nicht den Schutz entziehen, den die Vorschriften des Rechts ihm bieten würden, das gelten würde, wenn keine Rechtswahl getroffen worden wäre. Das LAG habe daher einen sogenannten Günstigkeitsvergleich durchzuführen. Das bedeutet, das anwendbare Recht, das ohne die Rechtswahl eigentlich gegolten hätte, ist nach objektiven Kriterien zu bestimmen. Dieses objektive Recht ist maßgebend, wenn keine Rechtswahl vorliegt, aber auch dann, wenn eine Rechtswahl zwar getroffen wurde, dem Arbeitnehmer aber zwingender arbeitsrechtlicher Schutz genommen würde. Auch wenn vorliegend die Sprache des Arbeitsvertrages ein gewichtiges Indiz für eine stillschweigende Wahl deutschen Rechts ist, könne auch portugiesisches Recht greifen.  Denn der portugiesische Kläger lebe in Portugal und war zudem als LKW-Fahrer im internationalen Transportwesen unterwegs. Das BAG gibt darüber hinaus umfassende Hinweise an das LAG zur Überprüfung der Wirksamkeit der Ausschlussklauseln nach deutschem und portugiesischem Recht.

Entscheidung im Volltext: